Технология "Обучение действием"

Аннотация

Люди учатся всю жизнь. Примерно 20% своих знаний (в отличие от опыта) они получают путем формального обучения (высшее образование, курсы, тренинги, семинары и т.д.). Остальные 80% знаний и опыта они получают через неформальное обучение на своем рабочем месте и при взаимодействии и общении с другими сотрудниками, людьми своих и не своих организаций, во время участия в совещаниях, деловых встречах, командировках, конференциях и т.п. Однако, все знают, что обученные сотрудники не могут всегда принадлежать данной организации. Люди уходят из компаний и уходят не всегда худшие.

Встает вопрос, как сделать так, чтобы повысить эффективность инвестиций в обучение сотрудников. Одним из подходов к решению задачи является технология обучения действием, которая формирует в организации культуру и среду неформального длительного организационного обучения. При таком подходе формируется модель, когда не сотрудники с их опытом и знаниями, а сама культура организационного обучения и развития становится непередаваемым «ноу-хау» компании.

Цели и результаты

• Развитие компании вместо ее выживания.
• Начало и поддержка открытого и честного разговора в организации.
• Управление преобразованиями в организации.
• Решение проблем (задач), которые не имеют однозначного решения.
• Развитие в компании процессов, а не функций.
• Развитие доверия между людьми в организации через создания культуры задавания откровенных вопросов и честных ответов.
• Формирование устойчивых команд.
• Выявление и развитие лидеров.
• Развитие навыков правильного задавания вопросов, открывающих новые возможности и скрытые резервы.
• Переход от управления функциями к управлению процессами.
• Создание «обучающейся компании».

Программа тренинга

1. Основные принципы обучения действием

• Краткая история метода.
• Концепция обучения действием.
• Цель обучения действием.
• Определение метода обучения действием.
• Область задач, где технология обучения действием эффективна.
• Отличительные особенности обучения действием.
• Отличия обучения действием от управления проектами.
• Влияние обучения действием на мотивацию.
• Скорость обучения и скорость организационных изменений.

2. Ключевые элементы обучения действием.

• Проблема (задача), не имеющая однозначного решения.
• Сотрудник-лидер.
• Группа обучающихся.
• Действие.
• Обучение.
• Принцип «нет погон – есть лидеры».

3. Процедурная схема программы обучения действием

• Старый опыт.
• Рабочее заседание группы с участием консультанта по управлению.
• Планирование конкретного шага работы («эксперимента»).
• Работа в организации («эксперимент»).
• Рабочее заседание группы с участием консультанта по управлению. 
  - Результат «эксперимента» - выполненной конкретной работы в организации;
  - Осмысление (рефлексия);
  - Новый опыт;
• Персональный план действий.
• Периодичность работы групп.

4. Ролевая модель работы с группой

• Инициатор.
• Заказчик (клиент).
• Покровитель (спонсор).
• Лидер.
• Назначающий.
• Консультант по управлению.

5. Управление проектом обучение действием

• Организация и проведение стартовой конференции.
• Сроки проекта.
• Поиск и диагностика проблем (задач).
• Перевод проблем в проекты.
• Формирование групп.
• Роли внешнего консультанта группы в проекте.
• Пилотный проект.
• Программы организационного развития.
• Формальное (программируемое) обучение (Р-обучение).
• Обучение действием (Q-обучение) – работа над реальными проектами развития организации.
• Взаимосвязь Р и Q обучения.
• Формирование потребности (перечня тренингов и семинаров) в формальном обучении на основе запросов от программы обучения действием.
• Организация и проведение заключительной конференции «Развитие компании через развитие людей» с презентацией личных проектов участников программы.

Методы проведения

• Групповые упражнения.
• Презентации и защиты выполненных упражнений.
• Групповое обсуждение.
• Видеотренинг. 

Продолжительность 

2 дня.

Наша компания оказывает консультационную помощь по подготовке, внедрению и реализации технологии обучение действием в организациях наших клиентов.